Muster kündigungsschutzklage ordentliche kündigung

Es ist üblich, dass Arbeitnehmer plötzlich “krank” werden, wenn sie das Gefühl haben, dass “die Entlassung in der Luft liegt” oder aus anderen Gründen die Beschäftigung während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers beendet werden muss. Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass ein Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit nicht entlassen werden kann (gemeinhin als “Krankschreibung” bezeichnet). “Beschäftigungssysteme nach Belieben”, bei denen Arbeitgeber das Recht haben, Arbeitnehmer aus irgendeinem Grund oder ohne Grund zu entlassen, wurden (zu Recht) dafür kritisiert, dass sie die willkürliche Auferlegung erheblicher Schäden zuließen. Die “Just Cause”-Vereinbarungen, bei denen die Arbeitgeber die Last tragen, einen gerechtfertigten Kündigungsgrund zu zeigen, in einem Prozess, der den Gewerkschaften häufig eine erhebliche Beteiligung verleiht, wurden entschieden dagegen gewehrt, weil sie Inflexibilität verursacht haben. Das israelische Arbeitsrecht, das hier als Beispiel angeführt wird, leidet unter einer Kombination beider Extreme. Das britische Recht, das als Mittelweg angesehen werden könnte, wird von Kritikern des Arbeitsrechts als zu wenig Schutz für Arbeitnehmer und von der Regierung als zu viel angebot angesehen. In diesem Artikel wird nach anderen Zwischenlösungen gesucht. Vier werden diskutiert: das Flexicurity-System, das auf einer umfassenderen Sicherheit durch den Staat als auf Arbeitsplatzsicherheit beruht; eine standardeinstellungs- (anstatt obligatorische) Arbeitsplatzsicherheitsregel, die durch “Soft Law”-Vorschriften angetrieben wird; ein Verbot von Entlassungen mit “schlechtem Glauben”, das den Arbeitnehmer verpflichtet, eine “schlechte” Ursache nachzuweisen; und schließlich ein System, das auf “reichen” Verfahrensgarantien basiert, um eine gerechte Sache zu gewährleisten. Der Artikel konzentriert sich auf den letzten Artikel und bietet eine Fallstudie eines neuen Modells, das kürzlich in einigen Tarifverträgen in Israel angenommen wurde. Bei diesem Modell muss ein detailliertes Verfahren verfolgt werden, um sicherzustellen, dass Entlassungen nicht willkürlich sind, aber am Ende des Tages bleibt die Entscheidung allein dem Arbeitgeber überlassen. Wir werden die bisherigen Erfahrungen mit diesem Modell erörtern und darüber diskutieren, ob es eine ausgewogene Lösung für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und die Gesellschaft insgesamt bietet. Unsere Diskussion basiert unter anderem auf einer empirischen Analyse der Wahrnehmungen der Arbeitsplatzsicherheit, wie sie aus Fragebögen gewonnen wurde, die wir an mehrere Gruppen israelischer Mitarbeiter verwaltet haben. Daher wird dem Arbeitgeber vor der Kündigung empfohlen, den Arbeitnehmer über den Begriff des Kündigungsschutzes zu informieren und den Arbeitnehmer dann zu bitten, eine Erklärung abzugeben, ob er von dem Vorliegen eines absoluten Verbots in Bezug auf ihn Kenntnis hat.

Der Vorgang wird im Protokoll vermerkt. Der häufigste betriebliche Grund für eine Entlassung ist die endgültige Streichung einer bestimmten Position, insbesondere nach der Schließung eines Unternehmens oder eines Unternehmensteils, der Ökonomisierung oder Rationalisierung. Die Gründe für die Streichung einer Stelle unterliegen nur einer begrenzten gerichtlichen Kontrolle. Auch Entscheidungen, die wirtschaftlich nicht vernünftig sind, müssen gerichtlich akzeptiert werden.

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